原标题：多名“95后”任985高校教授，要看到“破格”背后的意义

　　近日，中国人民大学发文称，博士毕业入职不到3年的“95后”叶紫薇，通过战略性人才职称评审学校提名制度这一超常规方式，从农业与农村发展学院的助理教授破格晋升为教授。

　　对不少人来说，29岁的年纪，可能踏入职场不久，能够在此时脱颖而出升为教授，的确不寻常。据介绍，毕业时，面对国内外众多高校递来的橄榄枝，叶紫薇最终选择了学成归国。她在玉米田里寻找经济学密码，将生物育种经济研究写进Science，取得中国农林经济管理学科的历史突破。

　　而据梳理发现，近期有多位“95后”学者任985高校教授。个体的选择，呼应高校的需要，写就一则则佳话。当年轻学者挑大梁的事情越来越多，其反映出高校对推进人才发展体制机制改革做出的努力。在为叶紫薇等人祝贺的同时，也期待这类“破格晋升”佳话成为一种常态，而不只是作为一种特例。高校要通过加大改革力度，锻造出更多“叶紫薇”。

　　在传统学术体系中，一名青年学者要想成为教授，可能要经历漫长的职称晋升通道，按部就班地积累晋升资质，等待机会到来。这种模式，势必会磨平一些人的心性。如果只能论资排辈、众人挤“独木舟”，那不利于形成唯才是举、不拘一格的用人环境，也不利于高校学术研究水平的提高。

　　当前，人工智能等新兴领域迅猛发展，一定程度上改变了固有的学术研究格局。相对而言，在一些新兴领域，年轻学者在知识更新速度、创新意识等方面更具优势。如何深度构建可持续的学术成长环境，避免优秀的青年才俊“昙花一现”，已成为高校制度建设的新考题。

　　当然，“教授年轻化”不是目的，让学者晋升机制更科学合理、避免人才被埋没，才是核心目标。

　　中国社会科学院去年底曾刊文，指出该院近年来大力推行职称破格制度，打破了论资排辈。2024年，该院有13人破格晋升职称。中国人民大学则提出，要构建涵盖多类型成果认定方式的人才综合评价指标体系，开辟多元化、可选择的人才发展通道。武汉大学提出，完善以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，等等。可以看到，这些改革举措围绕人才发展的痛点和难点，切中肯綮，表现出统一性、常态化和可持续性，引人期待。

　　说到底，高校的人才发展机制改革，当围绕《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》等政策系统化展开，以“破四唯”和“立新标”为突破口，不断为优秀人才的发展与晋升扫除障碍。