原标题：如何预防教师年底离职潮

　　任何一个教师的离职成本都是很高的，之前说了，教师离职有可能会带走现有的学员，还会间接带动其他蠢蠢欲动的教师离职。所以我们要机构没有收到巨大损失之前，做好预防工作，做好教师的团队和心理建设

　　一、做好教师人才梯队建设

　　如果没有做好人才梯队，只是依靠之前的教师储备进行“吃老本”，那最后一旦出现老师离职，机构便会陷入被动。所以我们需要通过相关课程培训，复制优秀教师，避免学校被某一个名师“绑架”；同时这样也会打击骨干教师“拥兵自重“的心理，从而减少管理上的风险。

　　对于教师人才梯队建设，我们自然得从新人入手。对于新入职的老师，我们可以做这几个动作：

　　进行企业文化的培养，让老师知道学校的规章制度、愿景文化、让员工能感受到企业的氛围；

　　让新人了解企业的详细的福利制度和晋升机制，并且做好长期规划，自然职业生涯规划课也是需要上上的；

　　可以对新员工展示一些过往优秀员工的经历，以起到榜样激励的作用。

　　其实一般在新老师入职前，我们都会对新人进行入职培训，可别对这个培训掉以轻心了，可能新老师的担忧就在这个培训中逐渐消散了。所以在新老师入职时，我们必须对其进行心理和技能的培训。

　　其实除了培训，我们也可以从以下几个方面来进行人才梯队建设。

　　1、薪酬：

　　企业要经常进行市场的调查，既不能低于水平，但也不能高于水平太多。另外，福利的多样化也是一大“看点”一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。

　　2、人情味也是一种方式：

　　其实也是属于企业文化的一个方面。曾经听一位教育机构创始人有说过：对于教学人员，千万不要过度企业化，不要用那些严令来禁锢教师；企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

　　3、提供良好的成长和提升空间：

　　一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。我们可以建立内部的选拔机制、另外多提供内部的流动空间。

　　二、未雨绸缪，提升老师的积极性

　　教师的离职往往都是从失去积极性开始，所以提升老师的积极性也显得尤为重要。而提升积极性的基础，其实就是从薪酬绩效开始。

　　在制定薪酬绩效上，你首先就需要从这两个角度来思考：必须得让老师知道：校长你到底想要什么？续班率？目标是多少?这些讯息都得让老师知道。当然，校长也应该要充分了解教师最需要的是什么？

　　当然，设计薪酬绩效远远没那么容易，但是围绕基本，进行个性化适应化还是比较靠谱。而且在落地执行方面，新老师可能还好，如果对于老老师，请给一些保护，也尽量去体现公平。

　　而在其他方面，我们也可以像海底捞学习。曾经海底捞也流行过一句极度适合于教培机构的话语：让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇佣一个人的双手，而没有雇佣他的大脑，这是最亏本的生意。所以在制度和流程方面，我们一定要站在员工的角度考虑。