原标题：多地拟推“教师退出机制” 全体一线教师坐不住了……

　　一直以来，教师都是人们口中与医生、公务员相当，是最稳定、最可靠的职业之一。

　　有寒暑假、受人尊敬、还不担心丢工作，是一个旱涝保收的“铁饭碗”。

　　但教师的这种优势，在今年，即将发生颠覆性的改变！

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　　多地拟推“教师退出机制”

　　铁饭碗破碎成定局

　　对于教师的“铁饭碗”，社会上一直有反对的声音。

　　因为其永久性，确实导致了一些教师，出现职业倦怠、敷衍工作、混日子等情况。

　　又因为岗位、编制数量有限，令一些优质人才迟迟无法进入教师队伍。

　　“教师退出机制”施行是大势所趋，但具体落实操作，并不是一件简单的事。

　　中新网北京1月13日电(张钰惠)近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。

　　据媒体报道，根据新规，丰台区对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。课件下载点击

　　近年来，多地探索教师退出机制，优化教师队伍。

　　据公开报道，宁夏在2011年就建立了教师退出机制。根据相关办法，对年龄偏大、长期有病且不适应教育教学要求的教师，由相关部门做好分流工作；对3年内工作年限满30年，或距退休年龄不足5年且工作年限满20年的，可申请提前退休。媒体2019年3月报道称，建立教师退出机制以来，符合条件、自愿申请的6155名教师提前办理了退休手续，腾出的编制全部用于补充年轻教师。

　　2022年6月，江苏南京江北新区发布《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，明确探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制。对不能达到教育教学岗位要求的教师实行转变工作岗位；对经过多轮竞聘和组织统筹调剂仍不能上岗的教师实行待岗培训；对连续两个年度考核不合格的教师，可依据《事业单位人事管理条例》的有关规定解除聘用合同。

　　2022年年末，宁波市教育局发布《中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》。

　　核心内容就是一句话：

　　“对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。”课件下载点击

　　具体解聘标准如下：

　　退出的渠道有：待岗、转岗、离岗退养、解聘。

　　随后，北京教育局也出台了相应政策，印发了《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》。

　　主要内容有：

　　①建立中小学教师退出机制

　　建立编制动态调增机制，设立师德失范曝光平台，对严重失信教师依法清退。

　　②加强教育人才培养、选拔

　　加强建设师范院校，深入推进中小学“区管校聘”制度，优化考核指标及机制。

　　③完善教师工资待遇保障机制

　　突出岗位在基础性绩效工资结构中的权重，提升非在编教师工资待遇。

　　相较于宁波，北京教育部门明显有了更进一步的考量。

　　不光要建立“教师退出机制”，还要提高合格教师的待遇。

　　2023年2月，贵州贵阳在《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中，明确提出对教师“实行末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。

　　“清师”不是目的，“强师”才是关键。课件下载点击

　　但举措是否合理只是一方面，真正落实的时候，还有很多问题需要面对。

　　“教师退出机制”引起热议

　　你还想当老师吗？

　　“教师退出机制”陆续在各地官宣试行或实施后，出现了两种声音。

　　①赞成者：

　　家长：“这种制度可以让孩子收到更好的教育。”

　　学校领导：“激励老师们进步，提高学校整体水平。”

　　教师A：“挺好的，有利于职业公平，还能方便转业转岗。”

　　②反对者：课件下载点击

　　师范生：“教师工作本就繁琐劳累、工资低，唯一优势就是稳定，现在铁饭碗没了，谁还想当教师？”

　　教师B：“学校工作已经很沉重，还要应对清退考核的压力，教师不堪重负！”

　　教师C：“这种制度给校长的权利过大，容易滋生腐败！”

　　教师D：“什么都拿一线教师开刀！领导们为什么没有清退制度？”

　　这些观点，各有各的道理。课件下载点击

　　尤其在立场不同的情况下，关注自身利益是人性使然。

　　作为一名教师，我不得不承认，对于“教师退出机制”我感到排斥。

　　虽然跟教师A一样，我也希望那些跟我拿同样钱，却不干活的同事赶紧走人。

　　但我更担心的是，退出考核会带来怎样的压力？

　　决定教师去留的“生杀大权”，是否掌握在校长一人手里？

　　善于搞关系、搞人情的老师，是否会在考核中占据优势？

　　前几天还在为“教师减负”、“提高教师薪资不低于公务员”感到期待。

　　今天，却如坠冰窟，感到了前所未有的压力和危机。

　　我们都明白，“教师退出机制”的出发点是好的。

　　关键问题是，学校执行时，真的能对教师能力进行公平评定吗？

　　为了保住饭碗，教师是否会成为领导和制度的“家奴”？课件下载点击

　　别让劣币驱除良币

　　考核机制务必严谨公正

　　众所周知，从职称评定开始，对教师的考核就是一个大难题。

　　因为老师的工作从育人到课研，从教学到管理，从言传身教到专业素质……

　　工作层次复杂多样，内容涉及方方面面。

　　考核指标和权重，每一项的设立都不容易。

　　以某中学班主任的职称考核表为例，评价内容除了硬性的：

　　教学奖项、证书、教龄、学历、论文数量等内容。

　　还有软性指标，如：职业道德。课件下载点击

　　最终还会有同事、领导的不记名投票等环节。

　　主观性很强，可“操作”的余地很大。

　　把学校告上法庭的姚燕燕老师，就曾经在考核评分优异的情况下，连续八年因投票环节与高级职称失之交臂。

　　虽然最终调查结果是学校并无违规，但其中的问题大家都心知肚明：

　　人际关系、人情世故，几乎成为了职称评定的关键。

　　对于当下的“教师退出机制”，如果跟职称评定的考核模式类似，很可能会滋生腐败问题。

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　　陶行知曾说：

　　“教师手里操着幼年人的命运，便操着民族和人类的命运。”

　　作为一名教师，我在这里呼吁：

　　在规范、优化教师队伍的同时，请务必保证各项制度的公平性。

　　别委屈了“人类灵魂的工程师”，别让我们流血流汗又流泪！