原标题：农村教师编制制度的改革路径

　　由于存在难以克服的局限性，各地扩大师资供给的三种实践改革均难以彻底消解师资供需失配的矛盾，且容易产生新的问题。为了维持教师的职业吸引力和发展的持续性，保证教师数量充足供给仍需立足于教师编制制度改革。为此，应该按照综合改革的思维，进行系统性机制设计：突破事业编严控的“紧箍咒”，保障充足供给；摸清编制配置的需求侧，保证按需供给；提高机制设计的灵活性，实现供需平衡。

　　（一）实行教师编制单列管理

　　实行编制单列管理是实现编制按需配置的基本前提。实行教师编制单列管理意味着将教师编制从事业编制系统中剥离出来，使教师编制核定不受事业编“总盘子”限制。而教师编制单列管理的顺利推行需要有更加完善的人事制度和高效稳定的机制保障。

　　第一，健全人事制度。实行教师编制单列管理必须在现行的人事制度框架内进行，需要相应的法律法规来保证其合法性。因此，应立足于健全当前的人事制度，完善《中华人民共和国教师法》《事业单位人事管理条例》等教师管理相关法律法规，并出台相关政策文件，明确教师编制单列管理的实施办法、实施方案等。

　　第二，建立高效的组织保障机制。教师编制核定不仅涉及教育部门，还涉及编办、社保、财政等多个部门，因此，需建立教育部门与其他部门的联动机制，确保编制核定能够基于教育需求。为了彻底扭转教育部门在编制核定中处于劣势地位而无法获得充足编制的局面，应当上移教师编制核定的统筹高度，实施“一把手工程”，使各部门能够形成合力，优先保证教师编制供给。

　　第三，建立稳定的财政保障机制。教师编制单列管理需要有充足的财政资金支撑，这会使许多财政能力较弱的地区面临巨大的财政压力。为此，应明确各级政府的财政责任，建立合理的多级财政分担机制，加大上级财政对经济贫困县的财政转移力度，避免产生“有编无钱”的状况。

　　（二）构建科学化的编制配置标准

　　对需求进行科学度量是保证编制按需配置的关键。按需配置意味着编制核定的主动权回归需求方，也即编制核定从原有的“自上而下”的分配逻辑转变为“自下而上”的生成逻辑。那么，如何确定合理的需求是关键。

　　第一，科学测算以学校作为基本单元的编制需求。农村学校是教师编制的需求方，农村学校的常规任务是编制需求的最小度量单元。农村学校的常规任务主要包括常规性教育教学任务（包括课前准备、上课、课后作业批改等），常规性的学习提升任务（包括培训、听课评课等）和配套服务性任务（包括寄宿制学校管理、免费午餐配套服务、安全保卫等），其中前两部分是教师编制应该保障的任务，后一部分可以通过购买社会服务的方式解决。基于以学校课程设置、学生数量的年级和班级分布为基本参数的教师编制标准测算模型，可精确测算不同规模学校的专任教师编制总量和各学科教师编制需求。

　　第二，合理确定以县为单位的弹性编制需求。对单个学校而言，受许多非预期或不稳定的随机性因素影响，教师编制需求容易产生临时性变化，但在县域内，各个学校的需求变化叠加在一起将会呈现稳定规律。许多随机性因素具有阶段性特点，如果以学校为单位核增机动编制，那么过了这一阶段后将会导致大量编制富余和浪费；而以县为单位统一核定和调配弹性编制，可以稳定预判这些状况，提高编制的利用效率。

　　第三，建立教师编制标准的调整机制。未来农村教育将走向优质特色化发展，教育理念需要更新，教学模式需要创新，这将对教师需求提出新要求，为此，编制标准需调整以适应这些变化。

　　（三）建立动态的编制调配机制

　　动态的调配机制是维持编制供需平衡的必要途径。未来学龄人口仍将频繁变动，为了避免出现学龄人口与教师编制失配的问题，需要建立相应的动态调配机制，保证编制制度良性运转。

　　第一，实行教育公务员制度，为系统内编制调配创造条件。教师“学校人”的身份属性是实现教师编制动态调配的主要障碍，把教师变成教育公务员可以突破这一障碍。教育公务员可具有专业人员属性和公职人员属性。这也就意味着教育公务员编制由教育部门统一管理，不再具体分配至学校，以此消除教师“学校人”的身份属性。与之同时，应完善教育公务员的综合待遇体系，保证教育公务员在各职业中有较高的待遇水平。基于此，在赋予教师教育公务员身份权益时，可明确其作为国家公职人员需服从调配的义务。

　　第二，实行编制跨校流转和多校共享制度。随着学龄人口的持续变动，学校规模和班级规模也将发生变化，必然会出现某些学校教师编制剩余而另一些学校编制不足的状况。此时，应建立教育系统内的编制调配机制，以实现编制的盈缺互补，优化系统内的编制配置。学龄人口的分布不均易导致各学校编制需求不完整的问题。按照科学化的编制测算标准，英语、音乐、美术和体育等课时不多学科的教师编制数量将会出现不完整的情况，部分小规模学校这些学科的教师编制甚至不足1人。为了避免出现“语文老师上体育”“数学老师上音乐”等情况，需要建立教师编制的多校共享机制，提高编制使用效率。

　　第三，建立基于专业水平的教师退出机制，避免编制总量富余。未来学龄人口的不稳性和非预期性波动将成为常态，当学龄人口大幅减少时，将可能出现教师富余的状况。为维持教师编制总量供需平衡和提升教师队伍整体质量，需建立合理的退出机制并处理好超额教师的安置问题。在保障教师权益的前提下，通过转岗、提前退休、减小班级规模等方式，优化教师队伍的整体结构。